Opciones De Acciones De Propiedad De Los Empleados

Inicio 187 Artículos 187 Cómo funciona un plan de propiedad de acciones para empleados (ESOP) Las ESOP proporcionan una variedad de beneficios fiscales significativos para las compañías y sus propietarios. Las reglas de ESOP están diseñadas para asegurar que los planes beneficien a los empleados de manera equitativa y amplia La propiedad de los empleados puede lograrse de varias maneras. Los empleados pueden comprar acciones directamente, recibirlas como bonificación, recibir opciones sobre acciones u obtener acciones a través de un plan de participación en los beneficios. Algunos empleados se convierten en propietarios a través de cooperativas de trabajadores donde todos tienen un voto igual. Pero, con mucho, la forma más común de propiedad de los empleados en los Estados Unidos es el plan de propiedad de acciones de los empleados. Casi desconocido hasta 1974, para el año 2014 7.000 empresas tenían ESOPs que cubren 13,5 millones de empleados. Las empresas pueden usar ESOPs para una variedad de propósitos. Contrariamente a la impresión que se puede obtener de las cuentas de los medios de comunicación, ESOPs casi nunca se utilizan para salvar las empresas con problemas8212 sólo a lo sumo un puñado de estos planes se establecen cada año. En cambio, las ESOPs se usan más comúnmente para proveer un mercado para las acciones de los propietarios que salen de compañías cerradas con éxito, para motivar y recompensar a los empleados, o para aprovechar los incentivos para pedir dinero prestado para adquirir nuevos activos en dólares antes de impuestos. En casi todos los casos, las ESOP son una contribución al empleado, no una compra de un empleado. Normas ESOP Una ESOP es una especie de plan de beneficios para empleados, similar en algunos aspectos a un plan de participación en los beneficios. En una ESOP, una compañía crea un fondo fiduciario, en el cual aporta nuevas acciones de su propio capital o efectivo para comprar acciones existentes. Alternativamente, el ESOP puede pedir dinero prestado para comprar acciones nuevas o existentes, con la compañía haciendo contribuciones en efectivo al plan para permitirle pagar el préstamo. Independientemente de cómo el plan adquiera acciones, las contribuciones de la empresa al fideicomiso son deducibles de impuestos, dentro de ciertos límites. Las acciones del fideicomiso se asignan a cuentas de empleados individuales. Aunque hay algunas excepciones, generalmente todos los empleados a tiempo completo de más de 21 años participan en el plan. Las asignaciones se realizan sobre la base de un salario relativo o de una fórmula más igual. A medida que los empleados acumulan antigüedad con la empresa, adquieren un derecho creciente a las acciones de su cuenta, un proceso conocido como adquisición. Los empleados deben ser de 100 años de vida dentro de tres a seis años, dependiendo de si la adquisición es todo a la vez (adquisición del acantilado) o gradual. Cuando los empleados salen de la empresa, reciben sus acciones, que la compañía debe recomprar a su justo valor de mercado (a menos que haya un mercado público para las acciones). Las empresas privadas deben tener una valoración externa anual para determinar el precio de sus acciones. En las empresas privadas, los empleados deben poder votar sus acciones asignadas en asuntos importantes, tales como el cierre o la reubicación, pero la empresa puede elegir entre pasar a través de los derechos de voto (como para el consejo de administración) en otros asuntos. En las empresas públicas, los empleados deben poder votar todas las cuestiones. Usos para ESOPs Para comprar las acciones de un propietario de partida: Los propietarios de empresas privadas pueden utilizar un ESOP para crear un mercado listo para sus acciones. Bajo este enfoque, la empresa puede hacer contribuciones en efectivo deducibles de impuestos a la ESOP para comprar una acciones de los propietarios, o puede tener la ESOP pedir dinero prestado para comprar las acciones (véase más adelante). Para pedir prestado dinero a un menor costo después de impuestos: ESOPs son únicos entre los planes de beneficios en su capacidad de pedir dinero prestado. La ESOP toma dinero en efectivo, que utiliza para comprar acciones de la compañía o acciones de los propietarios existentes. La empresa hace entonces contribuciones deducibles de impuestos a la ESOP para pagar el préstamo, lo que significa que tanto el principal como los intereses son deducibles. Para crear un beneficio adicional para el empleado: Una empresa puede simplemente emitir acciones nuevas o de autocartera a una ESOP, deduciendo su valor (hasta un máximo de 25 de pago cubierto) de los ingresos imponibles. O una empresa puede contribuir en efectivo, la compra de acciones de los actuales propietarios públicos o privados. En las empresas públicas, que representan alrededor de 5 de los planes y cerca de 40 de los participantes del plan, las ESOP se usan a menudo junto con los planes de ahorro para empleados. En lugar de equiparar los ahorros de los empleados con dinero en efectivo, la empresa los equiparará con las acciones de un ESOP, a menudo con un nivel de concordancia más alto. Principales ventajas tributarias Las ESOP tienen una serie de ventajas fiscales importantes, entre las que destacan las siguientes: Las aportaciones de acciones son deducibles de impuestos: esto significa que las empresas pueden obtener una ventaja de flujo de efectivo actual mediante la emisión de nuevas acciones o autocartera al ESOP, Significa que los propietarios existentes serán diluidos. Las contribuciones en efectivo son deducibles: una empresa puede aportar efectivo de forma discrecional año tras año y tomar una deducción de impuestos por ello, si la contribución se utiliza para comprar acciones de los propietarios actuales o para construir una reserva de efectivo en el ESOP para futuros utilizar. Las contribuciones utilizadas para pagar un préstamo que el ESOP saca para comprar acciones de la empresa son deducibles de impuestos: El ESOP puede pedir prestado dinero para comprar acciones existentes, nuevas acciones o acciones de tesorería. Independientemente del uso, las contribuciones son deducibles, lo que significa que la financiación de ESOP se realiza en dólares antes de impuestos. Los vendedores en una corporación C pueden obtener un aplazamiento de impuestos: En las corporaciones C, una vez que ESOP posee 30 de todas las acciones de la compañía, el vendedor puede reinvertir el producto de la venta en otros valores y diferir cualquier impuesto sobre la ganancia. En las corporaciones S, el porcentaje de propiedad de la ESOP no está sujeto al impuesto sobre la renta a nivel federal (y usualmente también a nivel estatal): Esto significa, por ejemplo, que no hay impuesto sobre la renta en 30 de los beneficios de Una corporación de S con un ESOP que sostiene 30 de la acción, y ningún impuesto sobre la renta en absoluto en las ganancias de una corporación de S totalmente poseída por su ESOP. Tenga en cuenta, sin embargo, que el ESOP todavía debe obtener una proporción proporcional de las distribuciones de la empresa a los propietarios. Los dividendos son deducibles de impuestos: Los dividendos razonables utilizados para pagar un préstamo de ESOP, pasados ​​a los empleados o reinvertidos por los empleados en acciones de la compañía son deducibles de impuestos. Los empleados no pagan impuestos sobre las contribuciones a la ESOP, sólo la distribución de sus cuentas, y luego a tasas potencialmente favorables: Los empleados pueden pasar sus distribuciones en un IRA u otro plan de jubilación o pagar el impuesto actual sobre la distribución, con cualquier ganancia Acumulados en el tiempo impuestos como plusvalías. Sin embargo, la porción del impuesto sobre la renta de las distribuciones está sujeta a una penalidad de 10 si se hace antes de la edad normal de jubilación. Tenga en cuenta que todos los límites de cotización están sujetos a ciertas limitaciones, aunque éstas raramente representan un problema para las empresas. Advertencias Tan atractivas como estos beneficios fiscales son, sin embargo, hay límites e inconvenientes. La ley no permite que las ESOP se utilicen en asociaciones y en la mayoría de las corporaciones profesionales. Las ESOP pueden ser usadas en corporaciones S, pero no califican para el tratamiento de refinanciamiento discutido arriba y tienen límites de contribución más bajos. Las empresas privadas deben recomprar acciones de los empleados que salen, y esto puede convertirse en un gasto importante. El costo de la creación de un ESOP es también sustancial 8212 quizás 40.000 para el más simple de los planes en las pequeñas empresas y en adelante a partir de ahí. Cada vez que se emiten nuevas acciones, el stock de propietarios existentes se diluye. Esa dilución debe ser comparada con los beneficios fiscales y de motivación que un ESOP puede proporcionar. Finalmente, las ESOPs mejorarán el desempeño corporativo sólo si se combinan con oportunidades para que los empleados participen en las decisiones que afectan su trabajo. Una organización de membresía sin fines de lucro que proporciona información e investigación imparcial sobre planes de acción de empleados de base amplia. Hechos A partir de 2017, en el Centro Nacional de Empleados (NCEO, por sus siglas en inglés) estiman que hay aproximadamente 7.000 planes de propiedad de los empleados (ESOP) que cubren a unos 13.5 millones de empleados. Desde el comienzo del siglo XXI ha habido una disminución en el número de planes, pero un aumento en el número de participantes. También hay alrededor de 2.000 beneficios de participación y planes de bonos de acciones que se invierten sustancialmente en acciones de la empresa y son como ESOPs de otras maneras. Además, estimamos que aproximadamente 9 millones de empleados participan en los planes que ofrecen opciones sobre acciones u otro capital individual a la mayoría o todos los empleados. Hasta 5 millones de personas participan en planes 401 (k) que se invierten principalmente en acciones del empleador. Hasta 11 millones de empleados compran acciones en su empleador a través de planes de compra de acciones para empleados. Eliminando la superposición, estimamos que aproximadamente 28 millones de empleados participan en un plan de propiedad de empleados. Estos números son estimaciones, pero son probablemente conservadores. En general, los empleados ahora controlan alrededor de 8 de capital corporativo. Aunque otros planes ahora tienen activos sustanciales, la mayoría de las 4.000 empresas mayoritarias de propiedad de los empleados tienen ESOP. Usos Principales de ESOPs Aproximadamente dos tercios de ESOPs se utilizan para proveer un mercado para las acciones de un dueño que sale de una compañía rentable y de muy estrecho control. La mayor parte del resto se utiliza como un plan de beneficios complementarios o como un medio para pedir dinero prestado de una manera favorecida por el impuesto. Menos de 10 de los planes están en empresas públicas. Por el contrario, los planes de opciones sobre acciones u otros planes de compensación de acciones se utilizan principalmente en empresas públicas como un beneficio para empleados y en empresas privadas de rápido crecimiento. La propiedad de los empleados y el rendimiento corporativo Un estudio de 2000 Rutgers encontró que las empresas de ESOP crecer 2,3 a 2,4 más rápido después de la creación de su ESOP de lo que se esperaba sin ella. Las empresas que combinan la participación de los empleados con los programas de participación en el trabajo de los empleados muestran ganancias aún más sustanciales en el desempeño. Un estudio de 1986 NCEO encontró que las empresas de propiedad de los empleados que la práctica de gestión participativa crecer 8 a 11 por año más rápido con sus planes de propiedad de lo que tendrían sin ellos. Nótese, sin embargo, que los planes de participación por sí solos tienen poco impacto en el desempeño de la compañía. Estos datos NCEO han sido confirmados por varios estudios académicos posteriores que encuentran tanto la misma dirección como la magnitud de los resultados. Cómo funcionan las ESOP Las empresas crean un fondo fiduciario para empleados y contribuyen con dinero en efectivo para comprar acciones de la compañía, aportan acciones directamente al plan o piden prestado dinero al plan para comprar acciones. Si el plan pide prestado dinero, la compañía hace contribuciones al plan para permitirle pagar el préstamo. Las contribuciones al plan son deducibles de impuestos. Los empleados no pagan impuestos sobre las cotizaciones hasta que reciben la acción cuando salen o se retiran. A continuación, o bien venderlo en el mercado o volver a la empresa. Siempre que un ESOP posea 30 o más acciones de la compañía y la compañía sea una corporación C, los propietarios de una firma privada que venda a un ESOP pueden diferir el impuesto sobre sus ganancias reinvertiendo en valores de otras compañías. S corporaciones pueden tener ESOP también. Las ganancias atribuibles a la participación en la propiedad de SOP en las corporaciones S no son imponibles. En otros planes, aproximadamente 800 empleadores coinciden parcialmente con las contribuciones de los empleados 401 (k) con las contribuciones de las acciones del empleador. Los empleados también pueden optar por invertir en acciones del empleador. En los planes de opciones sobre acciones y otros planes individuales de capital, las empresas otorgan a los empleados el derecho de comprar acciones a un precio fijo por un número determinado de años en el futuro. (No confunda las opciones sobre acciones con las ESOP de los Estados Unidos en la India, por ejemplo, los planes de opciones de acciones de los empleados se llaman ESOP, pero el ESOP de EE. UU. No tiene nada que ver con las opciones sobre acciones). Un estudio del estado de Washington de 1997 encontró que los participantes de ESOP hicieron entre 5 y 12 más en salarios y tenían casi tres veces los activos de jubilación como lo hicieron los trabajadores en compañías no-ESOP comparables. De acuerdo con un análisis del NCEO 2010 de las presentaciones de gobierno de la empresa ESOP en 2008, el participante promedio de ESOP recibe alrededor de 4443 por año en las contribuciones de la empresa al ESOP y tiene un saldo de cuenta de 55.836. Las personas en el plan durante muchos años tendrían saldos mucho mayores. Además, 56 de las empresas de ESOP tienen al menos un plan de jubilación adicional para empleados. Por el contrario, sólo 44 de todas las empresas que de otro modo son comparables a ESOP tienen algún plan de jubilación, y muchas de ellas son financiadas enteramente por empleados. Ejemplos de las principales empresas ESOP ESOPs se pueden encontrar en todo tipo de tamaños de empresas. Algunas de las empresas más destacadas de propiedad de los empleados son Publix Super Markets (160.000 empleados), Lifetouch (25.000 empleados), W. L. Gore and Associates (fabricante de Gore-Tex, 10.000 empleados) y Davey Tree Expert (7.800 empleados). Las empresas con ESOPs y otros planes de propiedad de empleados de base amplia representan más de la mitad de Fortune Revistas 100 Mejores Empresas para Trabajar en la lista de América año tras año. Para obtener más información Nuestro sitio web principal en NCEO. org tiene una gran cantidad de recursos, tales como: Recursos en NCEO. org Nuestro sitio web principal en nceo. org tiene cientos de páginas con información sobre ESOPs, incluyendo artículos, publicaciones, reuniones, en línea Entrenamiento, información de membresía y más. A continuación se presentan enlaces a artículos seleccionados y publicaciones que detallan los conceptos presentados en el artículo de esta página. Otros Planes de Acciones Estadísticas e Investigación Acerca de la NCEO y esta página El Centro Nacional de Empleo (NCEO), fundado en 1981, es una organización privada y sin fines de lucro que sirve como la fuente principal de información precisa e imparcial sobre ESOPs, Planes de compensación tales como opciones sobre acciones y cultura de propiedad. Este dominio (ESOP. org) fue nuestra identidad de Internet hasta principios de 1996, cuando cambiamos nuestro sitio principal a NCEO. org. El centro nacional para la propiedad del empleado (NCEO) middot 1629 Telegraph Ave. Suite 200 middot Oakland, CA 94612 middot Teléfono 510-208-1300 middot Fax 510-272-9510 middot Sitio web nceo. org/ middot Correo electrónico: customerservicenceo. org. Todo el material en este sitio es la copia 2016 por NCEO. EMPLOYEE STOCK OPTIONS Y PROPIEDAD (ESOP) La propiedad de acciones de los empleados se produce cuando las personas que trabajan para una corporación tienen acciones de esa corporación. En general, los expertos en gestión creen que convertir a los empleados en accionistas aumenta su lealtad a la empresa y conduce a un mejor desempeño. La propiedad de acciones también ofrece a los empleados el potencial de importantes recompensas financieras. Por ejemplo, los trabajadores de varias compañías de alta tecnología se han convertido en millonarios comprando acciones en la planta baja y luego observando astronómicamente el aumento del precio del mercado. La propiedad de acciones de los empleados tiene varias formas diferentes. Dos de las formas más comunes son las opciones sobre acciones y planes de propiedad de acciones de los empleados, o ESOPs. Las opciones sobre acciones otorgan a los empleados el derecho de comprar un cierto número de acciones de la empresa a un precio fijo durante un período determinado. El precio de compra, también conocido como el precio de ejercicio, suele ser el valor de mercado de la acción en la fecha en que se otorgan las opciones. En la mayoría de los casos, los empleados deben esperar hasta que las opciones sean adquiridas (generalmente cuatro años) antes de ejercer su derecho a comprar acciones al precio de ejercicio. Idealmente, el valor de mercado de la acción habrá aumentado durante el período de carencia, de modo que los empleados puedan comprar acciones con un descuento significativo. La diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de mercado en el momento en que se ejercen las opciones es la ganancia de los empleados. Una vez que los empleados poseen acciones en lugar de opciones para comprar acciones, pueden mantener las acciones o venderlas en el mercado abierto. Al mismo tiempo, las opciones sobre acciones eran una forma de compensación limitada a altos ejecutivos y directores externos. Pero en la década de 1990, las empresas de alta tecnología de rápido crecimiento comenzaron a otorgar opciones sobre acciones a todos los empleados con el fin de atraer y retener a los mejores talentos. El uso de planes de opciones de acciones de base amplia se ha extendido desde entonces a otras industrias, ya que varios tipos de empresas han intentado capturar el ambiente dinámico de las empresas de alta tecnología. De hecho, de acuerdo con US News y World Report, más de un tercio de las compañías más grandes del país ofrecieron planes de opciones de acciones amplias a los empleados en 1999x2014 más del doble del número que lo hizo en 1993. Además, la cantidad de El capital social total de los empleados no administrativos aumentó entre 1 y 2 por ciento a principios de los años ochenta y entre 6 y 10 por ciento a fines de los años noventa. X0022 En la creciente economía global de los años noventa, las opciones de acciones de los empleados se han convertido en el nuevo mannax2014a medio ampliamente aceptado de atraer y retener a los trabajadores clave, x0022 Edward 0. Welles escribió en Inc. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS OPCIONES DE STOCK Los más citados Ventaja en la concesión de opciones sobre acciones a los empleados es que aumentan la lealtad de los empleados y el compromiso con la organización. Los empleados se convierten en propietarios con una participación financiera en el desempeño de la empresa. Los empleados talentosos serán atraídos a la compañía, y serán inclinados a permanecer para cosechar las recompensas futuras. Pero las opciones sobre acciones también ofrecen ventajas fiscales a las empresas. Las opciones se muestran como sin valor en los libros de la empresa hasta que se ejerzan. Aunque las opciones sobre acciones son técnicamente una forma de remuneración diferida de los empleados, las compañías no están obligadas a registrar las opciones pendientes como un gasto. Esto ayuda a las empresas en crecimiento a mostrar una línea de fondo saludable. X0022Granting opciones permite a los gerentes a pagar a los empleados con un IOU en lugar de cashx2014 con la perspectiva de que el mercado de valores, no la empresa, un día pagará, x0022 Welles explicó. Una vez que los empleados ejerzan sus opciones, la compañía puede tomar una deducción de impuestos igual a la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de mercado como gasto de compensación. Pero los críticos de las opciones de acciones afirman que las desventajas a menudo superan las ventajas. Por una parte, muchos empleados retiran sus acciones inmediatamente después de ejercer su opción de compra. Estos empleados pueden querer diversificar sus tenencias personales o bloquear ganancias. En cualquier caso, sin embargo, no permanecen accionistas durante mucho tiempo, por lo que cualquier valor motivacional de las opciones se pierde. Algunos empleados desaparecen con su nueva riqueza tan pronto como cobra sus opciones, buscando otra puntuación rápida con una nueva empresa en crecimiento. Su lealtad dura sólo hasta que sus opciones maduran. Otra crítica común de los planes de opciones sobre acciones es que fomentan la toma de riesgos excesivos por parte de la administración. A diferencia de los accionistas ordinarios, los empleados que tienen opciones sobre acciones comparten el potencial alcista de las ganancias de los precios de las acciones, pero no en el riesgo a la baja de las pérdidas en los precios de las acciones. Ellos simplemente optan por no ejercer sus opciones si el precio de mercado cae por debajo del precio de ejercicio. Otros críticos afirman que el uso de opciones sobre acciones como compensación realmente pone en riesgo indebido a empleados desprevenidos. Si un gran número de empleados tratan de ejercer sus opciones con el fin de aprovechar las ganancias en el precio de mercado, puede colapsar una estructura inestable companyx0027s de capital completo. La compañía está obligada a emitir nuevas acciones cuando los empleados ejercen sus opciones. Esto aumenta el número de acciones en circulación y diluye el valor de las acciones de otros inversores. Para evitar la dilución del valor, la empresa tiene que aumentar sus ganancias o recomprar acciones en el mercado abierto. En un artículo para HR Magazine, Paul L. Gilles mencionó varias alternativas que resuelven algunos de los problemas asociados con las opciones de acciones tradicionales. Por ejemplo, para asegurar que las opciones actúen como una recompensa por el desempeño de los empleados, una empresa podría usar opciones de precio premium. Estas opciones cuentan con un precio de ejercicio que es más alto que el precio de mercado en el momento en que se otorga la opción, lo que significa que la opción es inútil a menos que el rendimiento de la empresa x0027s mejora. Las opciones de precio variable son similares, excepto que el precio de ejercicio se mueve en relación con el desempeño del mercado general o las acciones de un grupo industrial. Para superar el problema de los empleados de retirar sus acciones tan pronto como ejercen sus opciones, algunas empresas establecer directrices que requieren la gestión de mantener una cierta cantidad de acciones con el fin de ser elegible para futuras opciones sobre acciones. Un plan de propiedad de los empleados (ESOP) es un programa de retiro calificado a través del cual los empleados reciben acciones de la acción de la corporación x0027s. Al igual que los planes de jubilación basados ​​en efectivo, los ESOPs están sujetos a los requisitos de elegibilidad y de consolidación de derechos y proporcionan a los empleados beneficios monetarios al momento de la jubilación, la muerte o la incapacidad. Pero a diferencia de otros programas, los fondos que se mantienen en ESOPs se invierten principalmente en valores de empleador (acciones del patrónx0027s acciones) en lugar de en una cartera de acciones, fondos mutuos u otro tipo de instrumento financiero. Las ESOP ofrecen varias ventajas a los empleadores. En primer lugar, las leyes federales conceden importantes desgravaciones fiscales a dichos planes. Por ejemplo, la empresa puede pedir prestado dinero a través de la ESOP para expansión u otros propósitos, y luego pagar el préstamo haciendo contribuciones completamente deducibles de impuestos a la ESOP (en los préstamos ordinarios, sólo los pagos de intereses son deducibles de impuestos). Además, los propietarios de negocios que venden su participación en la empresa a la ESOP a menudo son capaces de aplazar o incluso evitar los impuestos sobre las ganancias de capital asociados con la venta de la empresa. De esta manera, las ESOP se han convertido en una herramienta importante en la planificación de la sucesión para los propietarios de negocios que se preparan para la jubilación. Una ventaja menos tangible que muchos empleadores experimentan al establecer un ESOP es un aumento en la lealtad y productividad de los empleados. Además de proporcionar un beneficio para los empleados en términos de aumento de la compensación, como lo hacen los acuerdos de participación en los beneficios basados ​​en efectivo, los ESOPs ofrecen a los empleados un incentivo para mejorar su desempeño porque tienen una participación tangible en la empresa. X0022En un ESOP, usted trata a los empleados con el mismo respeto que le otorgaría a su pareja. Entonces empiezan a comportarse como dueños. Thatx0027s la verdadera magia de un ESOP, x0022 explicó Don Way, director ejecutivo (CEO) de una firma de seguros comerciales de California, en Nationx0027s Business. De hecho, un 68 por ciento de los encuestados dijo que sus números financieros habían mejorado, mientras que el 60 por ciento reportó aumentos en la productividad de los empleados. Algunos expertos también afirman que ESOPsx2014 más que los planes regulares de participación en los beneficios x2014 hacen que sea más fácil para las empresas reclutar, retener y motivar a sus empleados. X0022An ESOP crea una visión para cada empleado y hace que todos se tire en la misma dirección, x0022 dijo Joe Cabral, CEO de un productor de equipo de apoyo de red informática en California, en Nationx0027s Business. La primera ESOP fue creada en 1957, pero la idea no atrajo mucha atención hasta 1974, cuando los detalles del plan fueron establecidos en la Ley de Seguridad del Ingreso de los Jubilados de los Empleados (ERISA). El número de empresas que patrocinan ESOPs se expandió de manera constante durante la década de 1980, a medida que los cambios en el código de impuestos los hacían más atractivos para los propietarios de negocios. Aunque la popularidad de ESOPs disminuyó durante la recesión de principios de los 90, se ha recuperado desde entonces. Según el Centro Nacional de Empleo, el número de empresas con ESOP creció de 9.000 en 1990 a 10.000 en 1997, pero el 60 por ciento de ese aumento ocurrió en 1996 solo, lo que hizo que muchos observadores pronosticaran el comienzo de una fuerte tendencia al alza. El crecimiento proviene no sólo de la fortaleza de la economía, sino también de los propietarios de negocios, reconociendo que ESOPs puede proporcionarles una ventaja competitiva en términos de mayor lealtad y productividad. Con el fin de establecer un ESOP, una empresa debe haber estado en el negocio y se muestra un beneficio de al menos tres años. Uno de los principales factores que limitan el crecimiento de las ESOP es que son relativamente complicadas y requieren informes estrictos, por lo que puede resultar bastante costoso establecer y administrar. Según Nationx0027s Business, los costos de configuración de ESOP oscilan entre 20.000 y 50.000, además de que puede haber costos adicionales involucrados si la empresa opta por contratar a un administrador externo. Para las corporaciones cerradas x2014 cuyas acciones no se cotizan públicamente y, por lo tanto, no tienen un valor de mercado fácilmente discernible, la ley federal requiere una evaluación independiente de la ESOP cada año, que puede costar 10.000. En el lado positivo, muchos costos del plan son deducibles de impuestos. Los empleadores pueden escoger entre dos tipos principales de ESOP, denominados vagamente ESOP y ESOP apalancados. Se diferencian principalmente en las maneras en que el ESOP obtiene el stock companyx0027s. En un ESOP básico, el empleador simplemente aporta valores o efectivo al plan cada año, como un plan de participación en los beneficios ordinarios, para que el ESOP pueda comprar acciones. Tales contribuciones son deducibles de impuestos para el empleador a un límite de 15 por ciento de la nómina. En cambio, las ESOPs apalancadas obtienen préstamos bancarios para comprar la acción de la empresax0027s. El empleador puede entonces utilizar el producto de la compra de acciones para expandir el negocio, o para financiar el propietario del negocio. La empresa puede pagar los préstamos a través de contribuciones a la ESOP que son deducibles de impuestos para el empleador a un límite del 25 por ciento de la nómina. Un ESOP también puede ser una herramienta útil para facilitar la compra y venta de pequeñas empresas. Por ejemplo, un empresario que se acerca a la edad de jubilación puede vender su participación en la empresa a la ESOP con el fin de obtener ventajas fiscales y proporcionar la continuación de la empresa. Algunos expertos afirman que la transferencia de propiedad a los empleados de esta manera es preferible a las ventas de terceros, lo que implica implicaciones fiscales negativas, así como la incertidumbre de encontrar un comprador y cobrar pagos a plazos de ellos. En su lugar, el ESOP puede pedir prestado dinero para comprar la participación de ownerx0027s en la empresa. Si después de la compra de acciones, el ESOP tiene más del 30 por ciento de las acciones de la compañía, entonces el propietario puede diferir los impuestos sobre las ganancias de capital invirtiendo los ingresos en una propiedad de reemplazo calificada (QRP). Los QRP pueden incluir acciones, bonos y ciertas cuentas de jubilación. El flujo de ingresos generado por el QRP puede ayudar a proporcionar al propietario del negocio ingresos durante el retiro. ESOPs también puede resultar útil para aquellos interesados ​​en comprar un negocio. Muchas personas y empresas eligen recaudar capital para financiar tal compra mediante la venta de acciones no votantes en el negocio a sus empleados. Esta estrategia permite al comprador conservar las acciones con derecho a voto con el fin de mantener el control del negocio. En un momento dado, los bancos favorecieron este tipo de acuerdo de compra porque tenían derecho a deducir el 50 por ciento de los pagos de intereses mientras el préstamo de ESOP fuera usado para comprar una participación mayoritaria en la compañía. Este incentivo fiscal para los bancos fue eliminado, sin embargo, con la aprobación de la Ley de Protección de Empleos de Pequeñas Empresas. Además de las diversas ventajas que ESOPs puede proporcionar a los propietarios de negocios, vendedores y compradores, también ofrecen varios beneficios a los empleados. Al igual que otros tipos de planes de jubilación, las contribuciones del empleador a un ESOP en nombre de los empleados se les permite crecer libre de impuestos hasta que los fondos se distribuyen a la jubilación de un empleado. En el momento en que un empleado se retira o sale de la empresa, simplemente vende la acción a la empresa. El producto de la venta de acciones luego puede ser transferido a otro plan de jubilación calificado, como una cuenta de jubilación individual o un plan patrocinado por otro empleador. Otra disposición de ESOP da a los participantes x2014 al cumplir los 55 años de edad y al menos diez años de servicio x2014 la opción de diversificar su inversión de ESOP fuera de las acciones de la compañía y hacia inversiones más tradicionales. Las recompensas financieras asociadas con ESOP pueden ser particularmente impresionantes para los empleados a largo plazo que han participado en el crecimiento de una empresa. Por supuesto, los empleados encuentran algunos riesgos con ESOP, también, ya que gran parte de sus fondos de jubilación se invierten en el stock de una pequeña empresa. De hecho, un ESOP puede llegar a ser inútil si la compañía patrocinadora va a la bancarrota. Pero la historia ha demostrado que este escenario es poco probable que ocurra: sólo el 1 por ciento de las empresas de ESOP han pasado por debajo financieramente en los últimos 20 años. En general, es probable que las ESOP resulten demasiado costosas para las empresas muy pequeñas, las que tienen un alto volumen de rotación de los empleados o las que dependen en gran medida de los trabajadores subcontratados. ESOP también podría ser problemático para las empresas que tienen un flujo de caja incierto, ya que las empresas están obligados contractualmente a recomprar acciones de los empleados cuando se retiran o abandonan la empresa. Por último, las ESOP son las más adecuadas para las empresas que se comprometen a permitir que los empleados participen en la gestión de la empresa. De lo contrario, un ESOP podría tender a crear resentimiento entre los empleados que se convierten en copropietarios de la empresa y luego no se tratan de acuerdo con su estatus. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax El cambio de ley aumenta la utilidad de ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 de marzo de 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativos para Stock Options. x0022 HR Magazine, enero 1999. James, Glenn. X0022Advice para las compañías que planean emitir las opciones comunes. X0022 Consejero de impuesto, febrero de 1999. Kaufman, Steve. X0022ESOPsx0027 Apelación en el aumento. X0022 Nationx0027s negocio, junio de 1997. Lardner, James. X0022OK, Aquí están sus opciones. x0022 Noticias de Estados Unidos e Informe Mundial, I de marzo de 1999. Shanney-Saborsky, Regina. X0022Por qué vale la pena usar un ESOP en un plan de sucesión de negocios. x0022 Practical Accountant, septiembre de 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie y Stock Options. x0022 Inc. Febrero de 1998. Contribuciones del usuario: